Zu den nützlichen Vorsorgebestimmungen gehören vor allem Hygienevorschriften, die das Infektionsrisiko verringern. Dazu gehört z.B. regelmäßiges gründliches Waschen und Desinfizieren von Händen (Art. 87 Abs. 1 BetrVG). Darüber hinaus sind die Änderung der Arbeitszeit (Überstunden) oder die Einführung von Kurzarbeit S. 87 (1) Nr. 2, 3 BetrVG) empfehlenswert. Dies gilt auch für Regelungen zur vorübergehenden Zuweisung von Arbeit, die nicht aus dem Arbeitsvertrag geschuldet sind (Art. 99 BetrVG). Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, kann eine Arbeitsanweisung im Home office nicht wirksam erteilt werden (vgl.

z.B. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 14. November 2018 – 17 Sa 562/18). In Ausnahmefällen kann unter Bezugnahme auf einen Notfall und die Nachweise aus dem Arbeitsvertrag zur Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers (einschließlich der Vermeidung oder Minimierung wirtschaftlicher Schäden) argumentiert werden, dass unabhängig vom Arbeitsvertrag eine Weisung erteilt werden kann. Es kann auch möglich sein, Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die die Durchführung von Homeoffice-Arbeiten vorsehen (soweit Teile der Rechtsprechung (im Streit) davon ausgehen, dass Arbeitsverträge für Werkverträge offen sind). Die Voraussetzungen für die beiden Möglichkeiten, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, gegen den Willen des Arbeitnehmers von seinem Homeoffice aus zu arbeiten, müssen jedoch sorgfältig geprüft werden. Der Arbeitsvertrag regelt das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies verpflichtet beide Parteien, im Rahmen ihrer vertraglichen Nebenpflichten die rechtsrechtlichen Interessen und Rechte der anderen Partei gegenseitig zu berücksichtigen (Art. 242, 241 Abs. 2 BGB). Infiziert ein Arbeitnehmer einen Mitarbeiter bei der Ausübung seiner Aufgaben, so hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer wegen Verletzung von Nebenpflichten auf Schadensersatz zu verklagen, wenn und soweit der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig nach Art. 276 BGB gehandelt hat.

Die Frage, ob ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer Überstunden und zusätzliche Arbeit verlangen kann, hängt vom Arbeitsvertrag ab; eine solche Bestimmung ist jedoch in der Regel vorgesehen. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer ein Recht auf Beschäftigung; jeder Eingriff in dieses Recht muss vertraglich vorbehalten sein und aus objektiven Gründen erfolgen. Je größer jedoch die Krankheitsnachweise von COVID-19 sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht gerechtfertigt ist, z. B. auf der Grundlage von Art. 618 BGB. In der Praxis wird ein Mitarbeiter die 14-tägige Entlassung von der Arbeit nur selten angreifen, selbst wenn es keinen wirksamen Rechtsschutz gibt. Die Arbeitgeber haben auch das Recht, ihre Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Beschäftigungsverpflichtungen zu befragen.