Die Lohnquote ist in Frankreich sehr hoch, und die ECS-Zahlen scheinen die tatsächliche Abdeckung zu unterschätzen. In Wirklichkeit sind fast alle Arbeitnehmer durch sektorale nationale Lohnvereinbarungen abgedeckt. Die jüngsten nationalen Daten sind sehr veraltet, aber sie zeigen, dass die Abdeckung zwischen 1997 und 2004 von 93,7 % auf 97,7 % der Beschäftigten im privaten Sektor gestiegen ist. Die Erhebung, auf der die Zahlen basieren (ACEMO), wurde eingestellt. Es gibt jedoch Quoten für Unternehmen, die Arbeitnehmer mit Behinderungen beschäftigen. Im Jahr 2014 erließ die Regierung eine Verordnung über Quoten für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen, die vorsieht, dass jeder Arbeitgeber, der mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, verpflichtet ist, die Quotenanforderungen zu erfüllen, die je nach Tätigkeit zwischen 2 % und 6 % liegen. Erfüllt der Arbeitgeber die Anforderungen nicht, muss er einen Beitrag zahlen, der darauf abzielt, die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen zu verbessern. Unter bestimmten Voraussetzungen, wenn die Gewerkschaftsvertretung nicht vorhanden ist oder wenn ein Mehrheitstarifvertrag die Verhandlungsmacht von Gewerkschaftsvertretern auf die SEC überträgt. Unfreiwillige Teilzeitarbeit hat in Frankreich von 34,2 der Belegschaft im Jahr 2012 auf 41,8 % im Jahr 2018 stark zugenommen. Mehr als die Hälfte der männlichen Arbeitnehmer ist mit unfreiwilliger Teilzeit konfrontiert, während weniger als ein Viertel der weiblichen Arbeitnehmer 2018 in der gleichen Situation war.

Das hohe Niveau der unfreiwilligen Teilzeitarbeit hängt mit der Bedeutung des Dienstleistungssektors in der französischen Wirtschaft und der hohen Arbeitslosigkeit zusammen, die die Menschen zwingen, Teilzeitarbeit anzunehmen, während sie eine Vollzeitstelle bevorzugen. Die Arbeitszeit ist gesetzlich festgelegt, aber ihre Organisation wird auf unternehmens- und branchenebener Ebene ausgehandelt. Da der Gesetzgeber Verhandlungen auf Unternehmensebene verbindlich vorlegte, ist es die Unternehmensebene, auf der Arbeitszeitregelungen, die sich von der gesetzlichen 35-Stunden-Woche unterscheiden, hauptsächlich neu verhandelt werden. Die Löhne werden hauptsächlich auf sektoraler Ebene, aber auch häufig auf Unternehmensebene ausgehandelt, weil die Gesetzgebung vorsieht, dass Arbeitgeber (in einem Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten) jedes Jahr Lohnverhandlungen aufnehmen müssen. Der Mindestlohn ist jedoch gesetzlich festgelegt und muss durch Branchen- oder Betriebsvereinbarungen eingehalten werden. Abweichend von Mindestnormen ist in einigen Tarifverträgen festgelegt. Es ist möglich, nach einer Vereinbarung zwischen der repräsentativen Betrieblichen Gewerkschaft (oder der nationalen Gewerkschaft) und dem Arbeitgeber von diesen Tarifverträgen abzuwählen, hauptsächlich um Arbeitsplätze zu retten. Diese Bestimmung trat für jeden Tarifvertrag, meist ab dem Jahr 2006, getrennt in Kraft (siehe das Eurofound-Portal über Tarifverhandlungen nach Ländern). Die Praxis, in Tarifvertragsbestimmungen mit Öffnungsklauseln oder Opt-out-Klauseln zu verancachten, ist sehr selten. Die arbeitsrechtliche Reform von 2017 ermöglicht es jedoch, sektorale Vereinbarungen an die Größe des Unternehmens anzupassen. Beispielsweise decken einige ihrer Bestimmungen möglicherweise nicht kleine Unternehmen ab. Andere Gewerkschaften haben erheblichen Einfluss, haben aber noch keinen repräsentativen Status auf nationaler sektorübergreifender Ebene.

Sie könnten jedoch durchaus Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene oder, wenn sie die sektorale Schwelle bei den letzten Wahlen erreichen, auf sektoraler Ebene durchführen. Gewählte Arbeitnehmer, Vertreter, Führungskräfte und,in Unternehmen mit 50 Beschäftigtenund mehr, Gewerkschaftsvertreter. Jevtic, M. (2012), Die Rolle von Betriebsräten und Gewerkschaften bei der Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer in den EU-Mitgliedsstaaten , Regionalprojekt für Arbeitsbeziehungen und sozialen Dialog in Südosteuropa, Friedrich Ebert Stiftung, Belgrad. Das Streikrecht gilt für alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob eine Gewerkschaft beteiligt ist oder nicht.